PSIKOLOGI MANAJEMEN TUGAS 3

Psikologi Manajemen Tugas 3

1.      Peranan konflik dalam mengembangkan manajemen di Perusahaan

Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerja saling terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang kurang baik. Konflik merupakan hal yang biasa terjadi di sebuah perusahaan, namun tidak selamanya konflik itu menjadi sesuatu yang negatif. Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi kemajuan perusahaan dan organisasi yang ada di dalamnya. Konflik yang tidak segera ditangani akan membawa permasalahan bagi perusahaan. Namun jika konflik itu ditangani secara tepat bisa menjadi kemajuan untuk perusahaan itu sendiri. Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah yang diambil para pelaku untuk mengarahkan perselisihan kearah yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan dan hal positif.

Contoh kasus:

TEMPO.CO, Surabaya - Karyawan PT Kertas Leces menuntut kejelasan status kepegawaian mereka. Sekitar 200 pegawai mempertanyakan klaim perusahaan yang menganggap para karyawan mengundurkan diri itu di depan kantor direksi perusahaan pelat merah itu, Selasa, 29 April 2014, di Kecamatan Leces, Kabupaten Probolinggo, Jawa Timur. “Karyawan tidak merasa mengundurkan diri," kata Sekretaris Serikat Karyawan PT Kertas Leces, Arham, kepada Tempo, Selasa, 29 April 2014.

Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Jember dan Kementerian Tenaga Kerja masih mencatat hubungan kerja mereka dengan perusahaan. Klaim manajemen dianggap tidak sah. Tapi manajemen berkukuh tidak memperbolehkan karyawan masuk kerja. Arham mengatakan jika dianggap mengundurkan diri, karyawan menuntut pesangon. “Kalau tidak di PHK, kami minta gaji. Itu saja."

Upaya negosiasi wakil karyawan, kata Arham, gagal. Kepala Divisi Sumber Daya Manusia PT Kertas Leces, Kiplani, tidak bisa memberikan jawaban. Arham mengatakan ada 984 karyawan yang statusnya tidak jelas sejak November 2011.

Menurut Arham, fakta yang disampaikan perusahaan ihwal status mengundurkan diri karyawan itu baru diterima karyawan pada Januari 2014. "Hampir dua tahun kemudian dinyatakan berhenti. Sementara pada 2011, kami masih digaji. Selain itu juga masih ada mutasi, rotasi, promosi."

Juru bicara PT Kertas Leces Cilik Sukaryadi mengatakan pada 2011, sekitar 1.100 orang dirumahkan karena kinerja keuangan perusahaan tidak memungkinkan. Mereka mengambil dana pensiun. Meski begitu, karyawan yang dibutuhkan diminta untuk melamar kembali. Sebagian mengirim kembali lamaran, lainnya mengabaikan. "Mereka yang tidak melamar kembali, menimbulkan perselisihan hubungan industrial," kata Cilik. 

Mereka yang tidak melamar kembali itu melakukan gerakan-gerakan karena menganggap masih ada hubungan industrial antara mereka dengan perusahaan. Alasannya, masih ada gaji serta tunjangan yang belum terbayar.

Penyelesaikan kasus

Seharusnya PT Kertas Leces Cilik Sukaryadi melakukan pemanggilan karyawan yang tidak jelas sejak dari tahun 2011 dan melakukan penjelasan terhadap statusnya sebagai karyawan yang belum jelas statusnya. Bila sudah dilakukan maka berikan hak karyawan yang di phk.

2.      Peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik yang terjadi didalam manajemen perkantoran

Pemimpin adalah inti dari manajemen. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seorang yang memilki keahlian dalam memimpin, oleh sebab itu sebagai pemimpin harus bersikap adil dalam berorganisasi. Serta dapat menangani secara bijaksana dalam memecahkan sebuah konflik, baik konflik pribadi, konflik antar individu maupun konflik antar kelompok.

Contoh kasus

Sindonews BANDUNG - Persatuan Aktuaris Indonesia (PAI) menyatakan adanya jomplang antara kebutuhan tenaga aktuaria (aktuaris) dengan jumlah yang ada saat ini. Betapa tidak, dari total kebutuhan yang berkisar antara 500-600 aktuaris, saat ini hanya ada sekitar 178 aktuaris seluruh Indonesia.

Padahal, sebagaimana dikatakan Ketua PAI Budi Tampubolon, posisi aktuaris ini sangat strategis di perusahaan asuransi. Merekalah yang memperkirakan kemungkinan kejadian atau peristiwa di masa depan dalam industri keuangan, dan bagaimana dampak keuangan yang mungkin terjadi.

"Memang tidak sembarang orang bisa menggeluti profesi ini. Ada kualifikasi khusus untuk bisa menjalankannya," ujarnya di sela pelatihan aktuaria di Institut Teknologi Bandung (ITB) Jalan Ganeca Bandung, belum lama ini.

Untuk diketahui, aktuaria merupakan bidang keahlian dalam penerapan ilmu-ilmu matematika, statistika dan ekonomi ke dalam industri keuangan. Yang dengannya bisa memperkirakan kemungkinan kejadian atau peristiwa di masa depan, dan bagaimana dampak keuangan.

"Perusahaan asuransi di Indonesia cuku kesulitan dalam mencari tenaga ahli aktuaris," sebutnya.

Berdasarkan amanat Peraturan Menteri Keuangan Nomor 53 Tahun 2012, seluruh perusahaan asuransi umum wajib memiliki aktuaris mulai awal tahun 2015.
"Hingga saat ini, minat untuk menjadi aktuaris masih minim. Namun kami tidak berkecil hati, pelatihan semacam ini ditujukan untuk memberikan pemahaman tentang pentingnya profesi ini. Sehingga bukan tidak mungkin ke depan akan makin banyak lagi yang berminat berprofesi sebagai aktuaris," katanya.

Adapun saat ini jumlah perusahaan asuransi umum berkisar 80-90 perusahaan, sedangkan asuransi jiwa sekitar 47 perusahaan. Menurutnya, jika satu atau dua tahun ke depan jumlah seluruh perusahaan asuransi itu mencapai 150, dan masing-masing perusahaan harus memiliki 5 aktuaris, maka kebutuhan aktuaris bisa mencapai 750 orang. "Minimalnya kita harus memiliki 500 aktuaris," katanya.

Di tempat yang sama, Presiden Direktur AXA Life Indonesia Hengky Djojosantoso menambahkan, aktuaris merupakan posisi penting yang dibutuhkan dalam bisnis asuransi.

"Seorang aktuarislah yang bertugas mengidentifikasi faktor yang dibutuhkan dalam pengembangan produk dan analisa risiko keuangan," ujarnya.

Menurutnya, kekurangan jumlah aktuaris handal yang bisa memastikan kesehatan dan kelancaran sebuah bisnis menjadi tantangan tersendiri dalam dunia industri keuangan. Untuk itu, pihaknya mendorong pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk menemukan lebih banyak lagi talenta aktuaris yang sesuai harapan.

"Komitmen kami, program semacam pelatihan ini terus kami dukung dan coba dikembangkan. Selain itu, kami juga mengadakan kemitraan selama tiga tahun ke depan dengan ITB," katanya.

Bentuk kemitraan tersebut, katanya, dengan memberikan beasiswa kepada bagi salah seorang mahasiswa Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA) ITB Wira Hanifah yang tengah mengambil jenjang S2.

Penerima beasiswa ini akan mendapat kesempatan untuk mengikuti AXA Global Graduate Program (GGP), setelah ia lulus dari program magisternya. Menurutnya, peserta program GGP akan berkesempatan mengikuti program aktuaria terstruktur selama 2,5 tahun, dengan memanfaatkan beberapa sistem yang paling canggih di industri asuransi.
"Dalam program ini penerima beasiswa juga akan dikirim ke luar negeri untuk mempelajari budaya baru di dunia kerja," katanya.

Penyelesaian kasus

Seharusnya perusahaan asuransi membuat banyak beasiswa aktuaria di berbagai perguruan tinggi dan universitas di Indonesia agar tidak lagi kekurangan tenaga ahli di bidang aktuaria.

3.      Pandangan tentang praktek dehumanisasi

Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) Dehumanisasi merupakan penghilangan harkat martabat manusia. Hal ini cukup banyak terjadi di perusahaan kecil (home industry) maupun perusahaan besar di Indonesia. Banyak pekerja yang tidak memperoleh upah setelah bekerja selama berbulan-bulan, bahkan bisa berujung pada kekerasan. Tenaga kerja Indonesia yang menjadi pekerja di luar negri juga banyak mengalami kasus dehumanisasi. Sehingga membuatnya seperti tahanan yang tidak mempunyai hak untuk bebas. Kasus dehumanisasi sangat meresahkan, dan juga menjadi PR buat pemerintah Indonesia untuk lebih berhati-hati menyalurkan tenaga kerjanya.

Contoh kasus 1:

VIVAnews - Islam di Amerika Serikat berkembang pesat, bahkan sudah menjadi agama paling banyak dipraktikkan kedua di negara itu. Ramadan kini bukan hal aneh lagi di Negeri Paman Sam. Puasa dan ibadah sholat tarawih telah jadi bagian dari tradisi tahunan di AS.
Namun tidak demikian keadaannya pada abad ke-18, saat perbudakan masih terjadi di negara itu.

Dirunut lebih jauh, sejarah masuknya Islam ke AS sangat memilukan. Islam di Amerika datang dari para budak di abad yang dikenal dengan era Antebellum itu. Para ahli sosiologi memperkirakan, 15-20 persen atau sekitar 600.000 dari 1,2 juta budak di Amerika adalah Muslim.

Dikutip dari Al-Jazeera, Sabtu 28 Juni 2014, sebanyak 46 persen dari budak di wilayah Selatan AS adalah Muslim yang jadi korban penculikan dari barat Afrika. Di antara mereka yang terkenal adalah Omar Ibnu Said seorang cendekiawan dan pedagang yang diculik dari Futa Toro, Afrika, dan diperbudak di South Carolina tahun 1807.

Ada lagi Lamen Kebe, seorang guru sekolah di Afrika yang diculik. Budak terpelajar ini memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan berbagi metode pengajaran sekolah Islam dari negaranya. Budak Muslim lainnya yang terkenal bernama Sali-Bul Ali yang dipekerjakan di perkebunan. Tuannya, James Cooper mengatakan: "Dia adalah penganut Muhammadan (Islam) yang ketat, tidak pernah meminum miras, melakukan beberapa puasa, terutama di bulan Ramadan."

Kebanyakan para budak ini dibujuk atau dipaksa untuk masuk Kristen. Namun untuk mereka yang teguh dalam Islam, cobaan berat menanti, terutama pada Ramadan.

Walaupun ada keringanan (rukshah) untuk pekerja berat atau jauh dari kampung halaman, namun para budak Muslim memilih berpuasa. Mereka tidak makan dan minum sambil bekerja di ladang pada siang hari. Malamnya, mereka berkumpul untuk buka bersama dan melaksanakan sholat tarawih.

Berkumpulnya para budak ini adalah pelanggaran hukum perbudakan di AS kala itu. Contohnya pada UU Budak di Virginia tahun 1723 disebutkan bahwa perkumpulan lima budak melanggar hukum dan dianggap tengah merencanakan pemberontakan. Setiap negara bagian di selatan Amerika Serikat menerapkan hukum yang sama.

Pelanggaran ini hukumannya berat. Di antaranya adalah penyiksaan oleh tuan maupun pemerintah setempat. Akibatnya, tidak sedikit mereka yang luka parah atau bahkan meninggal dunia. Kendati diancam siksa, budak Muslim ini tidak gentar dan tetap menjalankan puasa, membuktikan kesolehan yang luar biasa dari umat-umat Muslim pertama di AS.

Situasi yang jauh berbeda terjadi kini di negara itu. Islam adalah agama dengan perkembangan tercepat kedua di AS. Penganutnya tidak hanya kulit hitam seperti di era-era awal, namun sangat beragam. Islam terbanyak kini berkembang di kalangan Amerika Latin.

Gedung Putih juga mulai merangkul umat Muslim. Setiap tahunnya Presiden Amerika Serikat menyampaikan pidato Ramadan untuk umat Muslim negara itu. Bahkan di pertengahan Ramadan, presiden mengadakan buka puasa bersama di Gedung Putih dengan para tokoh-tokoh Islam dariseluruh Amerika. (umi)

Penyelesaian Kasus :

Di era sekarang yang terjadi di USA tingginya hak azasi manusia, hal itu terlihat dari perkembangan budaya islam yang pesat disana. Dahulu Islam didiskriminasi namun sekarang sudah bebas dengan yang namanya agama Islam. Hal itu bisa terjadi karena seringnya atau gencarnya sosialisasi mengenai agama Islam  itu sendiri dengan memperkenalkan ajaran-ajaran yang dipelajari dalam Islam dengan masyarakat yang ada di USA.

Contoh kasus 2 :

VIVAnews - S, gadis berusia 15 berhasil dibebaskan dari tempat hiburan malam yang berada di kawasan Gajah Mada, Jakarta Pusat. Di sana, dia disekap dan menjadi korban perbudakan seks.

Ketua Komisi Nasional Perlindungan Anak, Arist Merdeka Sirait, menjelaskan, korban disekap selama kurang lebih dua bulan. Dia berhasil dibebaskan oleh seorang anggota LSM.

Arist menjelaskan, S yang berasal dari Indramayu itu hingga kini masih trauma. Saat ini korban masih dalam pemulihan.

"Kita akan dampingi dulu dia di rumah aman sekitar 1-2 minggu. Sambil menunggu kondisinya baik. Kita mau cari orang tuannya. S ingin pulang ke rumahnya di Indramayu," katanya.

Mengenai kasus hukumnya, Arist mengatakan sedang menyiapkan laporan. "Kita sedang kumpulkan data untuk buat laporan ke Polisi. Pelaku kejahatan ini akan dijerat pasal 81,82 dan 84, undang undang perlindungan anak. Dengan ancaman 15 tahun kurungan dan denda maksimal Rp 300 juta," tegasnya.

Iming-iming Pelaku S mengaku datang ke Jakarta untuk mencari uang, saat itu ada pelaku yang menawarkan pekerjaan di Jakarta. Pelaku saat itu juga menjanjikan S bekerja menjadi pelayan restoran.

"Tapi, sampai di Jakarta saya tidur di hotel. Saya dipaksa ngelayanin tamu. Saya dijual Rp3 juta sama Pepi. Dari situ saya harus ngelayani 3-4 tamu tiap malem," ujarnya.

Setelah itu. ia dikurung disebuah ruko di wilayah Mangga Besar. "Di sana ada yang jaga. Saya enggak bisa kemana-mana. Kalau mau keluar pasti diikutin," tambahnya.

Selama dua bulan disekap, ia mengaku sudah dua kali di jual kedua orang mucikari di tempat berbeda. S selalu mencoba melarikan diri tapi tidak pernah berhasil hingga ada yang menolongnya beberapa hari lalu dan membawanya ke Komnas Perlindungan Anak. (adi)

Penyelesaian Kasus :

Pengetahuan yang minim menjadi faktor terjadinya kasus ini. Ketidaktahuan dan kemiskinan yang membuat korban menjadi budak seks. Kewaspadaan terhadap sesorang untuk jaman sekarang sangat diperlukan karena sangat minim sekali orang baik. Banyak indikasi atau kepentingan seseorang akan  suatu hal yang dapat merugikan banyak orang dan pihak dengan cara apapun.

Sumber:

Temponews (2014)

Vivanews (2014)

Sindonews(2014)

http://ainiputrihalifah.blogspot.com/2015/01/psikologi-manajemen-tugas-3.html

http://fuadinotkamal.wordpress.com/2010/01/01/manajemen-konflik-dalam-organisasi/

https://communicationista.wordpress.com/2010/02/07/manajemen-konflik-dalam-organisasi/

FUNGSI MANAJEMEN DALAM BIDANG INDUSTRI

TEORI MOTIVASI

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943:1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. 

·         Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

·         Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

·         Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

·         Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

·         Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

1. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
2. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

1. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

·         Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

·         Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

·         Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

E. ACHIEVEMENT THEORYTEORI ACHIEVEMENT MC CLELLAND (1961),

Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

·         Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

·         Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

·         Need for Power (dorongan untuk mengatur)

F. CLAYTON ALDERFER ERG

 Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.  

POLA KEPEMIMPINAN

Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak dan harus dipenuhi. Pemimpin selalu mau berperan sebagai pemain tunggal. Pada a one man show, dia sangat berambisi untuk merajai situasi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.

Kepemimpinan  otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:

1.      Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi,

2.      Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal,

3.      Berambisi untuk merajai situasi,

4.      Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri,

5.      Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan,

6.      Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi,

7.      Adanya sikap eksklusivisme,

8.      Selalu  ingin berkuasa secara absolut,

9.      Sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku,

10.  Pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

Gaya pemimpinan ini cocok digunakan saat kondisi organisasi atau perusahaan ketika proses pencapaian target atau tujuan agar semua target dan tujuannya tercapai.

Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap kelompok.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. Kepemimpinan demokratis sering disebut sebagai kepemimpinan group developer.

Gaya kepemimpinan ini cocok digunakan saat kondisi organisasi atau perusahaan ketika merumuskan rencana perencanaan untuk mencapai tujuan atau target dan menentukan suatu kebijakan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Tipe Kepemimpinan Permisif ( Laissez Faire )

Pada tipe kepemimpinan permisif/laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Dia merupakan pemimpin simbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis sebab duduknya sebagai direktur atau pemimpin ketua dewan, komandan, atau kepala biasanya diperoleh melalui penyogokan, suapan atau sistem nepotisme.

Gaya kepemimpinan ini cocok digunakan saat kondisi organisasi atau perusahaan ketika semua target dan tujuan perusahaan terpenuhi. 

Psikologi Manajemen

Unsur psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan POAC ( Planing, Organizing, Actuacting, Controlling ), adalah

1.       Unsur Kognitif (kemampuan berfikir).

a.       Daya tangkap kognitif untuk memahami tugas, baik melalui informasi kalimat, symbol ataupun angka.

b.       Daya berfikir yang konseptual, membangun konsep berfikir , membangun konsep berfikir yang menyeluruh dan sistematis.

c.       Daya analisa berfikir, menciptakan hasil pemikiran yang tepan untuk menyelesaikan masalah.

2.       Unsur sikap kerja ( kemampuan menanggapi tuntutan pekerjaan ).

a.       Ketahanan terhadap tekanan, daya tahan stress.

b.       Cara kerja yang cepat untuk menyelesaikan pekerjaan.

c.       Kemampuan untuk mencapai kerja yang memuaskan.

d.       Ketelitian dalam melakukan pekerjaan.

3.       Unsur kepribadian ( kemampuan mengelola diri pribadi ).

a.       Daya penyesuaian diri, adaptasi.

b.       Kemampuan untuk bekerja sama.

c.       Kemampuan untuk memimpin.

Perilaku yang digunakan untuk melakukan  POAC ( Planing, Organizing, Actuacting, Controlling ), adalah

1.       Planning

a.       Menentukan tujuan.

b.       Menetapkan goal setting.

c.       Menentukan sumber daya yang diperlukan.

d.       Membuat konsep strategi kerja yang tepat.

e.       Menetapkan SOP ( standard operational procedure ).

2.        Organizing

a.       Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya wewenangan dan tanggungjawab.

b.       Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat.

c.       Membuat alur kerja yang terarah ( sistematik ).

d.       Membuat aturan kerja agar alur kerja bisa berjalan dengan tertib.

e.       Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan.

f.        Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja.

3.       Actuating

a.       Menciptakan hubungan yang harmonis antar rekan kerja.

b.       Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan.

c.       Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.

d.       Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan.

e.       Memperhatikan hak dan kewajiban para pekerja.

f.        Membangkitkan semangat para pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

4.       Controlling

a.       Melakukan monitoring pada para pekerja agar pekerjaan bisa berjalan sebagaimana mestinya.

b.       Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan goal setting sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.

c.       Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan dalam proses kerja.

d.       Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan goal setting.

Sistem Manajemen Minimarket

Pengelolaan usaha minimarket yang perlu diperhatikan yaitu dari segi manajemen keuangan, manajemen operasional,menejemen  pembelian, menejemen sumber daya manusia (SDM).

1.       Manajemen Keuangan.

Dalam mendirikan usaha minimarket dibutuhkan cara pencatatan administrasi yang baik. Laporan laba dan rugi harus jelas dalam pembukuan. Laporan arus kas dan perencanaan kas tercatat setiap harinya. Menghitung keuntungan setiap minggu, agar dapat mengetahui kemajuan minimarket.

2.       Manajemen Operasional dan  Logistik.

Mengontrol dan mencatat keluar masuk barang. Mengontrol barang persediaan digudang. Mengontrol pengawasan minimarket. Mengontrol pelayanan terhadap konsumen/pembeli yang berkunjung. Memperhatikan keamanan lingkungan di minimarket.

3.       Manajemen Display

Mengontrol display barang ditempat yang benar. Mempromosikan barang yang saat itu lagi banyak dicari konsumen. Mengontrol kualitas barang dan meretur barang yang sudah kadaluarsa.

4.       Manajemen Sumber Daya Manusia

Merekrut dan menempatan karyawan dengan tepat. Membuat struktur organisasi minimarket . Memberi reward pada karyawan yang bekerja dengan baik. Bersikap ramah pada konsumen yang datang. Memberikan punishment terhadap karyawan yang melangar.

Referensi:

Erik Saut H. Hand-out Pemahaman Mengenai Psikologi Manajemen. Depok : Universitas Gunadarma.