FUNGSI MANAJEMEN DALAM BIDANG INDUSTRI

TEORI MOTIVASI

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943:1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. 

·         Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

·         Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

·         Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

·         Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

·         Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

1. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
2. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

1. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

·         Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

·         Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

·         Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

E. ACHIEVEMENT THEORYTEORI ACHIEVEMENT MC CLELLAND (1961),

Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

·         Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

·         Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

·         Need for Power (dorongan untuk mengatur)

F. CLAYTON ALDERFER ERG

 Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.  

POLA KEPEMIMPINAN

Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)

Kepemimpinan ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak dan harus dipenuhi. Pemimpin selalu mau berperan sebagai pemain tunggal. Pada a one man show, dia sangat berambisi untuk merajai situasi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.

Kepemimpinan  otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:

1.      Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi,

2.      Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal,

3.      Berambisi untuk merajai situasi,

4.      Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri,

5.      Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan,

6.      Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi,

7.      Adanya sikap eksklusivisme,

8.      Selalu  ingin berkuasa secara absolut,

9.      Sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku,

10.  Pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

Gaya pemimpinan ini cocok digunakan saat kondisi organisasi atau perusahaan ketika proses pencapaian target atau tujuan agar semua target dan tujuannya tercapai.

Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap kelompok.

Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. Kepemimpinan demokratis sering disebut sebagai kepemimpinan group developer.

Gaya kepemimpinan ini cocok digunakan saat kondisi organisasi atau perusahaan ketika merumuskan rencana perencanaan untuk mencapai tujuan atau target dan menentukan suatu kebijakan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Tipe Kepemimpinan Permisif ( Laissez Faire )

Pada tipe kepemimpinan permisif/laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Dia merupakan pemimpin simbol, dan biasanya tidak memiliki keterampilan teknis sebab duduknya sebagai direktur atau pemimpin ketua dewan, komandan, atau kepala biasanya diperoleh melalui penyogokan, suapan atau sistem nepotisme.

Gaya kepemimpinan ini cocok digunakan saat kondisi organisasi atau perusahaan ketika semua target dan tujuan perusahaan terpenuhi. 

Psikologi Manajemen

Unsur psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan POAC ( Planing, Organizing, Actuacting, Controlling ), adalah

1.       Unsur Kognitif (kemampuan berfikir).

a.       Daya tangkap kognitif untuk memahami tugas, baik melalui informasi kalimat, symbol ataupun angka.

b.       Daya berfikir yang konseptual, membangun konsep berfikir , membangun konsep berfikir yang menyeluruh dan sistematis.

c.       Daya analisa berfikir, menciptakan hasil pemikiran yang tepan untuk menyelesaikan masalah.

2.       Unsur sikap kerja ( kemampuan menanggapi tuntutan pekerjaan ).

a.       Ketahanan terhadap tekanan, daya tahan stress.

b.       Cara kerja yang cepat untuk menyelesaikan pekerjaan.

c.       Kemampuan untuk mencapai kerja yang memuaskan.

d.       Ketelitian dalam melakukan pekerjaan.

3.       Unsur kepribadian ( kemampuan mengelola diri pribadi ).

a.       Daya penyesuaian diri, adaptasi.

b.       Kemampuan untuk bekerja sama.

c.       Kemampuan untuk memimpin.

Perilaku yang digunakan untuk melakukan  POAC ( Planing, Organizing, Actuacting, Controlling ), adalah

1.       Planning

a.       Menentukan tujuan.

b.       Menetapkan goal setting.

c.       Menentukan sumber daya yang diperlukan.

d.       Membuat konsep strategi kerja yang tepat.

e.       Menetapkan SOP ( standard operational procedure ).

2.        Organizing

a.       Menetapkan struktur organisasi yang menunjukkan adanya wewenangan dan tanggungjawab.

b.       Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat.

c.       Membuat alur kerja yang terarah ( sistematik ).

d.       Membuat aturan kerja agar alur kerja bisa berjalan dengan tertib.

e.       Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang diperlukan.

f.        Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia/tenaga kerja.

3.       Actuating

a.       Menciptakan hubungan yang harmonis antar rekan kerja.

b.       Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan.

c.       Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.

d.       Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan.

e.       Memperhatikan hak dan kewajiban para pekerja.

f.        Membangkitkan semangat para pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

4.       Controlling

a.       Melakukan monitoring pada para pekerja agar pekerjaan bisa berjalan sebagaimana mestinya.

b.       Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan goal setting sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan.

c.       Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan dalam proses kerja.

d.       Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan goal setting.

Sistem Manajemen Minimarket

Pengelolaan usaha minimarket yang perlu diperhatikan yaitu dari segi manajemen keuangan, manajemen operasional,menejemen  pembelian, menejemen sumber daya manusia (SDM).

1.       Manajemen Keuangan.

Dalam mendirikan usaha minimarket dibutuhkan cara pencatatan administrasi yang baik. Laporan laba dan rugi harus jelas dalam pembukuan. Laporan arus kas dan perencanaan kas tercatat setiap harinya. Menghitung keuntungan setiap minggu, agar dapat mengetahui kemajuan minimarket.

2.       Manajemen Operasional dan  Logistik.

Mengontrol dan mencatat keluar masuk barang. Mengontrol barang persediaan digudang. Mengontrol pengawasan minimarket. Mengontrol pelayanan terhadap konsumen/pembeli yang berkunjung. Memperhatikan keamanan lingkungan di minimarket.

3.       Manajemen Display

Mengontrol display barang ditempat yang benar. Mempromosikan barang yang saat itu lagi banyak dicari konsumen. Mengontrol kualitas barang dan meretur barang yang sudah kadaluarsa.

4.       Manajemen Sumber Daya Manusia

Merekrut dan menempatan karyawan dengan tepat. Membuat struktur organisasi minimarket . Memberi reward pada karyawan yang bekerja dengan baik. Bersikap ramah pada konsumen yang datang. Memberikan punishment terhadap karyawan yang melangar.

Referensi:

Erik Saut H. Hand-out Pemahaman Mengenai Psikologi Manajemen. Depok : Universitas Gunadarma.